Il 2026 ha portato controlli più stringenti sulle assenze per malattia: più medici abilitati alle visite, fasce di reperibilità ormai identiche per pubblico e privato e nuovi canali digitali per richiedere gli accertamenti. In questo contesto, però, una recente pronuncia della Corte di cassazione ricorda che la severità dei controlli non basta: se l’irreperibilità non è documentata in modo chiaro, il licenziamento del lavoratore non regge. Lo ha stabilito la sezione lavoro con la sentenza n. 22621 del 2 luglio 2026, che ha respinto il ricorso di un’azienda e confermato la reintegrazione del dipendente.
Il caso deciso dalla Corte
A un lavoratore assente per malattia era stato contestato di non essersi fatto trovare al domicilio in occasione di tre visite di controllo disposte dall’INPS nel 2023. I verbali riportavano formule come “sconosciuto/irreperibile all’indirizzo” e “non ha risposto nessuno”. Sulla scorta di quelle annotazioni l’impresa aveva proceduto al licenziamento per giusta causa. Sia il Tribunale sia la Corte d’appello di Venezia, con sentenza n. 355/2025, avevano invece annullato il recesso, riconoscendo la reintegrazione e l’indennità di cui all’art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori.
Per i giudici, quelle diciture erano intrinsecamente equivoche: potevano segnalare l’assenza del dipendente, ma anche la mancata individuazione dell’abitazione da parte del medico. Due dati avevano fatto pendere la bilancia a favore del lavoratore: in giornate ravvicinate altri accessi erano andati a buon fine, e in un verbale figurava l’annotazione dell’impossibilità di lasciare l’avviso, poco coerente con la semplice assenza del destinatario.
Verbali ambigui e onere della prova
La Cassazione ha innanzitutto ricordato che il verbale del medico fiscale, pur essendo atto pubblico, gode di fede privilegiata soltanto per i fatti che il pubblico ufficiale ha direttamente compiuto o constatato: non per le valutazioni. Le espressioni sull’esito dell’accesso costituiscono una sintesi valutativa e la loro eventuale ambiguità può essere chiarita dal giudice senza necessità di proporre querela di falso. Sul piano probatorio, la Corte ha rimarcato la distinzione tra due profili spesso sovrapposti: nel licenziamento disciplinare spetta al datore provare il fatto contestato, in base all’art. 5 della legge n. 604/1966, mentre l’onere che grava sul lavoratore in caso di irreperibilità riguarda il diverso diritto all’indennità di malattia verso l’INPS.
Un unico episodio era rimasto accertato: l’allontanamento del lavoratore per una terapia senza preventiva comunicazione all’azienda, come previsto dal contratto collettivo. La Corte ha però condiviso la valutazione dei giudici di merito, secondo cui una simile mancanza, in assenza di recidiva, rientra tra quelle punite con sanzioni conservative e non con il licenziamento. Quando la contrattazione collettiva prevede per una condotta una sanzione conservativa, infatti, il giudice può ricondurvi il comportamento accertato, escludendo l’espulsione: principio ribadito anche dalla Corte costituzionale con la sentenza n. 128 del 2024.
Cosa devono sapere lavoratori e imprese
La decisione non riduce gli obblighi di chi è in malattia. Il lavoratore deve restare reperibile al domicilio nelle fasce previste dall’INPS, dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19, tutti i giorni, festivi compresi, e deve comunicare in anticipo l’eventuale necessità di assentarsi per visite o terapie. Sul versante opposto, l’impresa che intenda contestare un’assenza deve poter contare su accertamenti precisi: una casistica dei tribunali sui rischi e le conseguenze delle assenze alle visite di controllo mostra come proprio la qualità della documentazione faccia spesso la differenza tra una sanzione conservativa e un licenziamento.
Il messaggio della Suprema Corte è netto: un provvedimento espulsivo deve fondarsi su fatti provati, non su formule equivoche. Per il lavoratore che ritenga ingiusto il recesso resta comunque essenziale muoversi con rapidità, poiché i termini per impugnare sono ristretti, e valutare la propria posizione con un avvocato del lavoro prima di assumere decisioni. La miglior difesa, in ogni caso, resta il rispetto delle regole e la documentazione puntuale di ogni assenza.